Un sistema de gestión en inocuidad alimentaria efectivo no sólo debe estar centrado en el proceso, sino también en las personas. Los cambios de conducta, en relación a la inocuidad, pueden ser difíciles porque son complejos, sin embargo es posible usar los conocimientos en comportamiento humano, ciencia conductual y cultura de la organizacional para crear una verdadera cultura de inocuidad.

A continuación encontrarás algunos factores a considerar para influir en el comportamiento del personal.

Expectativas de desempeño claras y precisas Algunos especialistas en recursos humanos señalan que la fuerza laboral está cambiando, que se ha perdido el respeto a las figuras de autoridad, otros opinan que a los empleados simplemente ya no les importa el trabajo o tener un buen desempeño, sin embargo, una de las razones principales de por qué los empleados no se desempeñan de la manera que debieran es porque no saben lo que esperan de ellos.

Un error habitual que cometen las organizaciones es dar instrucciones vagas y poco precisas de lo que se espera que el personal realice, “La inocuidad alimentaria está en tus manos” o “La inocuidad es primero” son frases atractivas, pero no son muy efectivas. ¿Qué significan? No le dicen a un empleado qué debe hacer para mantener los alimentos seguros. Idealmente, las expectativas de desempeño en materia de inocuidad alimentaria deberían ser objetivas, observables, relacionarse con tareas y conductas especificas y ser expresadas en un lenguaje claro y de fácil comprensión. Por ejemplo:

Enfocarse en que se comprendan las consecuencias
Los empleados deben comprender que cuando se trata de inocuidad alimentaria, hay riesgos reales con consecuencias reales. Hay que estar seguros de que el personal comprende el riesgo que representa la falta de inocuidad. Entre mas entienda este riesgo y las consecuencias será más alta la probabilidad de que esa persona se involucre en una práctica o conducta.

Por ejemplo, si están tratando de convencer a un empleado sobre la importancia de lavarse las manos, pero éste tiene hábitos deficientes al respecto y no es capaz de ver las consecuencias negativas de sus malas prácticas, será́ una persona difícil de convencer. Al capacitar a los empleados, se debe enfatizar la gravedad que implica no acatar las prácticas correctas y sus posibles consecuencias. Pero esto deberá hacerse de manera creíble. Si uno parece demasiado alarmista, puede ser contraproducente.

Usar testimonios personales o casos particulares
Al diseñar material de capacitación en inocuidad alimentaria hay que tener en cuenta que los testimonios personales o los estudios de casos individuales son mucho más convincentes que las estadísticas grupales.

Establecer prioridades
Al realizar capacitación en inocuidad alimentaria, hay que establecer prioridades, debemos asegurarnos de poner especial énfasis en aquellos temas, tareas y conductas que son de mayor riesgo o más frecuentemente asociadas a enfermedades de transmisión alimentaria según el tipo de alimento o condiciones de operación.

Hacer materiales sencillos y fáciles de entender
Al desarrollar programas de capacitación y diseñar procedimientos de trabajo se debe procurar hacer las cosas simples y de fácil comprensión según el nivel del personal que se está capacitando.

Hacer sesiones cortas con objetivos específicos
La capacidad de concentración de las personas es limitado, y si se hacen sesiones demasiado largas y aburridas las personas se distraen y la atención se pierde. Es mejor concentrarse en el contenido, simplicidad y eficiencia, no en más tiempo.

Utilizar apoyos visuales
Usar imágenes, íconos y diagramas. Los expertos en aprendizaje saben que la visualización acelera el proceso y facilita la comunicación. Una imagen vale más que mil palabras.

Hacer actividades participativas
Hacer el proceso de capacitación participativo y práctico. Como dice un antiguo proverbio chino, “Si lo escucho, lo olvido. Si lo veo, lo recuerdo. Si lo hago, lo aprendo”.

Los posters, carteles, letreros y símbolos de inocuidad alimentaria no siempre dan en el clavo. Para que sean eficaces, deben ser simples, comunicar cuál es la conducta deseada, hay que colocarlos donde se lleva a cabo la conducta en cuestión, y cambiarlos con la frecuencia necesaria para evitar que vayan pasando desapercibidos. Cuatro consejos para hacer que los posters, carteles, símbolos y eslóganes sobre inocuidad alimentaria sean más eficaces.

• Que sean específicos. Deben ser claros y específicos, no genéricos.
• Idealmente, los mensajes sobre inocuidad alimentaria deben ser objetivos, observables y estar relacionados con una tarea especifica, estándar o comportamiento que los empleados debieran realizar o evitar.
• Ubicación. Los mensajes específicos funcionan mejor cuando no solo le indican al empleado qué conducta es la que deben seguir, sino también dónde es necesaria, como por ejemplo un mensaje que diga ‘‘no trabaje si está enfermo y presenta síntomas…’’ cerca de un reloj control, u otro que diga ‘‘no tocar con las manos descubiertas’’ cerca del área de preparación de alimentos.
• Cambiarlos. Ocasionalmente, será́ necesario cambiar o modificar los mensajes. El mismo mensaje en el mismo lugar por un periodo prolongado finalmente se confundirá́ con lo que esté a su alrededor y el empleado ya no se fijará en él a menos que se trate de una persona nueva en la organización. Perderán el interés en él. Por consiguiente, es recomendable en ocasiones mezclar las cosas e introducir nuevos para continuar llamando la atención.

El solo hecho de hablarle a los empleados es muy diferente a conversar con ellos sobre inocuidad alimentaria. Las conversaciones pueden ayudar a derribar barreras y a mejorar la comprensión. Las conversaciones sobre el tema son importantes porque aumentan la probabilidad de que el mensaje se entienda. Cuando se tiene un mensaje importante que transmitir, no se hace con una nota o con un volante, se hace en persona porque se busca asegurar que el mensaje se entienda cabalmente.

Por otra parte, las conversaciones sobre inocuidad alimentaria son importantes porque son participativas y no unilaterales. Al tener una conversación al respecto con los empleados, se puede escuchar su opinión sobre temas de inquietud, hacer consultas y proponer ideas. En otras palabras, todos deben ser escuchados y no ser una sola persona quien hable. Finalmente, las conversaciones sobre inocuidad alimentaria son relevantes porque ayudan a derribar barreras y aumentan la conexión entre las personas, un componente fundamental para formar una cultura.

Al hacer preguntas, pueden quedar al descubierto posibles problemas u oportunidades que no se conocían, y se puede integrar a los empleados para que sean parte de la solución. ¿Cómo creen que podríamos resolver esta situación?. Por otra parte, al hacer preguntas como parte de un plan de comunicación, se logrará que los empleados sientan que lo que piensan y creen es importante. El programa de inocuidad alimentaria no será́ eficaz hasta que intervengan todos los involucrados. Al integrar a los empleados y hacerlos parte de la solución, ayudarán a perfilar y fortalecer la cultura en inocuidad alimentaria.

De acuerdo con los científicos del comportamiento, hay cuatro tipos de consecuencias conductuales que una organización puede utilizar para obtener resultados.

• El refuerzo positivo y el refuerzo negativo son dos consecuencias conductuales que aumentan la probabilidad de que una conducta vuelva a suceder.
• La sanción y el castigo son dos consecuencias conductuales que disminuyen la conducta.

Por su parte, las consecuencias negativas generalmente disminuyen la probabilidad de la conducta, o de manera alternativa, son percibidas como útiles en el intento de mantener ciertas conductas deseadas por el temor de sufrir alguna consecuencia negativa. Por ejemplo, un conductor podría decidir respetar el límite de la velocidad (conducta deseada) y no acelerar (conducta indeseada) por el temor a recibir una multa por exceso de velocidad (consecuencia negativa).

Los científicos del comportamiento señalan que las consecuencias inmediatas y definidas son más eficaces a la hora de influenciar conductas en relación con las consecuencias que son postergadas o indefinidas.

Si cuando un empleado alcanza un objetivo de desempeño especifico o demuestra una conducta determinada, se le hace entrega de un pequeño incentivo y se le agradece, ésta es una consecuencia positiva generada de manera intencional.

Si la organización no tiene estrategias claras de cómo utilizar las consecuencias positivas para mejorar la inocuidad alimentaria, ni políticas formales bien definidas de cómo abordar las consecuencias negativas, entonces debería suponer que no están utilizando las consecuencias a su máximo potencial.

Las consecuencias positivas pueden ocurrir naturalmente o pueden ser generadas. En estas situaciones, es importante que los líderes de la organización señalen y ayuden a los empleados a apreciar las consecuencias positivas que ocurren de manera natural, así́ como también generar más consecuencias positivas reales para conseguir el desempeño en inocuidad alimentaria y aumentar la probabilidad de conductas deseables para que ocurran una y otra vez.

Un clima laboral generado por el temor a las consecuencias negativas no es un ambiente muy agradable, aunque indudablemente las consecuencias negativas están presentes al gestionar el desempeño en inocuidad alimentaria, éstas no son las únicas que deberían ser utilizadas.

Los estudios han demostrado sistemáticamente que el énfasis en las consecuencias positivas por sobre las negativas generalmente conduce a mejores desempeños y resultados. Además de reforzar el desempeño del individuo, las consecuencias positivas, usualmente denominadas como refuerzo y reconocimiento, pueden guardar directa relación con los resultados finales óptimos de la empresa. Los gerentes no obtienen lo que esperan, lo que enseñan, lo que piden, o incluso lo que exigen, sino lo que reconocen e incentivan a través de consecuencias positivas.

BIBLIOGRAFÍA:
F. Yiannas “Cultura de inocuidad Alimentaria” Agencia Chilena para la inocuidad y calidad alimentaria. 2009